home de wet arbeidsmarkt in balans (wab)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Per 1 januari 2020 veranderen de regels rond arbeidscontracten en ontslag.

Dit is geregeld in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), een opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die in 2015 is ingevoerd. Maatregelen uit de WWZ zouden namelijk hebben gezorgd voor 'onbalans' op de arbeidsmarkt; onbedoelde gevolgen waardoor de kloof tussen vaste en flexibele arbeid is toegenomen. De nieuwe wet moet zorgen voor meer balans.

Maatregelen van de WAB
De invoering van de WAB zorgt voor een aantal veranderingen. De belangrijkste maatregelen zijn als volgt op een rij gezet:

1. Ketenregeling

De huidige ketenregeling houdt in dat er maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar worden aangenomen. Bij de nieuwe regeling wordt de periode verruimd naar drie jaar;
Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden, indien er sprake is van niet alleen seizoenswerk, maar ook ander terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

Aandachtspunt voor de werkgever
De werkgever kan langer gebruik maken van tijdelijke contracten. Het opmaken/monitoren van deze contracten kan als een administratieve last worden ervaren. Vraag uw uitzendbureau hoe zij u op dit vlak kunnen ontzorgen.

2. Cumulatiegrond bij ontslag
In de huidige wet staan acht ontslaggronden om een werknemer te ontslaan. Ontslag kan nu alleen verleend worden als de werkgever volledig voldoet aan één van de ontslaggronden. In situaties waarin weliswaar deels aan meerdere ontslaggronden wordt voldaan, was het niet mogelijk om iemand te ontslaan zolang niet aan een van de gronden volledig werd voldaan.

Hiervoor komt met de WAB een nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond.
Bij de cumulatiegrond is het mogelijk om een werknemer te ontslaan wanneer er sprake is van een optelsom van omstandigheden, een combinatie van eerdere ontslaggronden. Bij ontslag op basis van cumulatiegrond kan de rechter extra vergoeding toekennen aan de werknemer, maximaal de helft van de transitievergoeding extra.

Aandachtspunt voor de werkgever
Voor de werkgever wordt het makkelijker om een werknemer te ontslaan. Echter als het ontbindingsverzoek bij de rechter op meerdere ontslaggronden wordt gebaseerd, kan het meer kosten om tot de ontbinding over te gaan.

3. Transitievergoeding
In het huidig systeem moet een werkgever een transitievergoeding betalen aan een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever na een dienstverband van twee jaren.

Met de WAB

komt de termijn van 2 jaar te vervallen. De werknemer heeft nu vanaf de eerste werkdag recht op deze vergoeding;
de transitievergoeding gaat een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedragen. De hogere transitievergoeding van 50-plussers en werknemers met een dienstverband langer dan 10 jaar vervalt;
wordt de transitievergoeding naar rato van het dienstverband berekend en niet meer op afgeronde halve jaren;
stoppen de overgangsregels uit de WWZ, waarin bepaald was dat medewerkers met dienstverbanden van 10 jaar of meer en 50-plus medewerkers een hogere vergoeding kregen. Voor iedereen geldt een derde maandsalaris per gewerkt jaar naar rato;
komen er meer mogelijkheden om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het gaat hier om kosten die gemoeid zijn met het verkrijgen van kennis en vaardigheden voor het verkrijgen van een functie buiten het eigen bedrijf of voor een andere functie binnen het bedrijf. De werknemer moet wel instemmen met de verrekening.

Aandachtspunt voor de werkgever
Bij ontslag met wederzijds goedvinden is men niet gehouden aan het uitbetalen van de transitievergoeding. Bij overeenstemming kan ieder bedrag worden afgesproken dus bijvoorbeeld geen vergoeding.

4. WW premiestelsel
De hoogte van de WW premie is nu nog afhankelijk van de sector waarin het bedrijf werkzaam is. Deze sectorpremie voor de WW komt met de WAB te vervallen. Sectorindeling blijft wel bestaan voor de premie berekening van de Werkhervattingskas (ZW/WGA).

Met de WAB wordt de premiehoogte afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst wat is afgesloten.

Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt een lage premie berekend. Deze lage premie geldt ook voor arbeidsovereenkomsten in het kader beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en voor jongeren tot 21 jaar die een bijbaan hebben voor maximaal twaalf uur per week;
Bij tijdelijke contracten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en oproepcontracten) wordt de hoge premie berekend;
Het verschil tussen hoge en lage premie is 5 procentpunt (is voor 2020 bepaald op resp. 2.94% en 7.84%)

Aandachtspunt voor de werkgever
Voor de werkgever wordt het aanbieden van tijdelijke contracten financieel onaantrekkelijk gemaakt.

5. Payrollmedewerkers
Tot 31 december 2019 valt payrolling nog onder de uitzendovereenkomst. De WAB introduceert vanaf 1 januari 2020 de payrollovereenkomst. De payrollmedewerkers krijgen recht op dezelfde ontslagbescherming, rechtspositie (ketenregeling) en primaire en secundaire arbeidsovereenkomsten als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Bij payrolling kan dus geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte.

De pensioensregeling blijft vooralsnog een uitzondering. Tot 1 januari 2021 krijgt de payrollbranche de tijd om aan te sluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgevers ofwel een eigen minstens gelijkwaardige pensioenregeling te ontwikkelen.

Aandachtspunt voor de werkgever
Het werken middels payrolling wordt duurder en minder flexibel. Payrolling is om te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

6.Oproepkrachten
Met de WAB worden oproepkrachten in bescherming genomen en meer rechten geboden door de volgende maatregelen:

Een minimumduur per oproep van 3 uren;
De werkgever moet minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de oproepkracht doorgeven dat hij/zij moet komen werken, wanneer en hoeveel uur; (Deze termijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur)
Indien de werkgever een oproep binnen 4 kalenderdagen voor aanvang van de oproep deels/volledig intrekt of het tijdstip wijzigt (schriftelijk of elektronisch), dan behoudt de oproepkracht zijn/haar recht op loon over de opgeroepen periode;
De afzegging moet wederom door de werkgever schriftelijk of elektronisch gebeuren, mondeling is geen rechtsgeldige intrekking;
Na iedere 12 maanden moet een werkgever schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang waarbij de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten. De arbeidsomvang moet minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren zijn van de afgelopen 12 maanden. We raden aan om een oproepkracht maximaal één maand de tijd te geven om het aanbod te aanvaarden of af te wijzen.

Indien de werkgever geen, een te laat of een incorrect aanbod doet, dan heeft de oproepkracht gedurende die periode recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang. Dit geldt ook als de werknemer niet heeft gewerkt.

Aandachtspunt voor de werkgever
Medewerkers kunnen aanspraak maken op misgelopen loon (bij bijvoorbeeld verschuiven van de oproeptijden) gedurende een termijn van 5 jaar.

Vragen of meer informatie? Neem contact op met uw vaste contactpersoon of bel naar één van onze vestigingen.