Bore-out: feit of verzinsel?
Een dag druk aan het werk waarbij de tijd razendsnel voorbij vliegt, of een werkdag waarbij iemand noodlijdend naar de langzaam voorbij tikkende wijzers van de klok kijkt. “Is het nu al 4 uur?” Of “Is het nog steeds niet 4 uur?!” typeren die twee verschillende situaties van een werknemer. De laatst genoemde kwestie, waarbij de werknemer zich te pletter verveelt, lijkt steeds meer voor te komen en draagt een nieuw stempel: de “bore-out.”
Situatieschets
De bore-out zou worden getypeerd door een geleidelijk proces. In de beginfase hoopt iemand zijn/haar draai te vinden en meer werk tot zich te nemen. Langzaamaan beseft deze persoon dat het werk of de hoeveelheid niet werk gaat veranderen, dat de functie onvoldoende mogelijkheidheden of uitdaging biedt voor eigen initiatief, of dat hij/zij zelf over- gekwalificeerd is. Tegen de tijd dat dit besef doordringt is de werknemer vaak al in een negatieve spiraal terecht gekomen van onzekerheid en futloosheid. Hierdoor zou het voor hem/haar nog moeilijker zijn om iets te ondernemen uit angst de baan te verliezen. Het taboe van “verveling” blijkt een lastige om te doorbreken, dit zou er voor zorgen dat het probleem niet wordt aangekaart.
Deze typische omschrijving van de zogeheten bore-out komt men steeds meer tegen. Een bore-out is de tegenhanger van beroepsziekte “burn-out” en laat zich omschrijven als een vervelingsziekte, met als belangrijkste oorzaken routinematig werk onder het niveau. Gevolg is dezelfde verschijnselen van een burn-out: vermoeidheid en depressiviteit. Aldus onderzoekers Peter Werder en Philippe Rothlin, die constateerden dat 15% werknemers in Amerika leiden aan deze arbeidsziekte.
Er bestaat onvoldoende bewijs voor dat de bore-out een erkende beroepsziekte is. De bore-out bestaat daarvoor nog teveel uit theorieën en niet uit feiten. De reden is dat velen de bore-out gewoon zien als een “een andere term voor lui”, terwijl anderen aanstippen “dat er op te weinig uitdaging op de werkvloer en te weinig werk hebben een enorm taboe rust waardoor de bore-out hoogtij viert”. Is er zoiets als een bore-out? Is het een nieuw verschijnsel of hebben mensen al decennia te kampen met bore-outs?
Hoe je het ook went of keert, dat er veel medewerkers zijn die last hebben van ‘afstomping’ op het werk en ongemotiveerd de uren aftellen, staat buiten kijf. De gevolgen van een gebrek aan motivatie kunnen erg groot zijn. Dit maakt het een dringend probleem voor zowel de werknemer als de werkgever.
Maar wie is daar eigenlijk verantwoordelijk voor? Is het een kwestie van slecht beleid of leveren mensen gewoon slecht werk? Wat valt er aan te doen? En waarom zou u er iets aan moeten doen?
Probeer als werkgever niet de schuld bij iemand te leggen. Dat iemand gedemotiveerd gedrag vertoont, wil niet altijd zeggen dat hij/zij slecht werk levert. Kijk naar welke factoren er aan bijdragen dat het werk niet uitdagend genoeg is en vooral wat u samen kunt doen om de negatieve drempels weg te nemen.
Een checklist:
- Let op kenmerken van de burn-out: stress, vermoeidheid, irritatie, etc. Onderzoek de achterliggende reden van deze symptomen. Het kan zowel aan een te grote werkload liggen als een gebrek aan motivatie. Schakel waar nodig een deskundige in.
- Een werknemer die gedemotiveerd is, is vaak over- of onder-gekwalificeerd. Zorg dat er bij het aannemen van personeel duidelijk is wat de taakomschrijving is en of iemand daar voldoende uitdaging in vindt. Anders loopt u hier alsnog tegenaan wanneer personeel de functie al beoefent. Stem het niveau van de functie af op het opleidingsniveau en/of de werkervaring.
- Wat is de reden dat iemand geen uitdaging heeft? Komt dat omdat deze persoon zelf geen initiatief neemt of wordt alles door de collega’s of leidinggevende uit handen genomen? Wordt er wel voldoende gedelegeerd? Bij verschillende verhalen van mensen die zeggen te leiden aan een bore-out wordt beschreven dat er leidinggevenden of collega’s zijn die angstvallig alle taken in eigen handen houden. Hierdoor wordt het andere collega’s onmogelijk gemaakt meer uitdaging op te zoeken.
- Zijn er regelmatig functioneringsgesprekken om punten aan te kaarten die goed en minder goed gaan? Wordt er voldoende geëvalueerd in welk opzicht de medewerker kan groeien in het takenpakket en verantwoordelijkheid?
- De bore-out wordt gekenmerkt door een taboe op “verveling”: maak werkdruk bespreekbaar en zorg middels rapportages dat de hoeveelheid werk inzichtelijk is. Dit maakt het makkelijker bij te sturen en geeft de werknemer de mogelijkheid meer of meer relevante werkzaamheden op te pakken. Stuur dit zelf bij, zodat u weet dat er genoeg werkzaamheden gedelegeerd en opgepakt worden door de juiste personen.
- Zorg dat het gelijk opvalt als een medewerker onvoldoende werk heeft, maar op zo’n manier dat de medewerker zich niet aangevallen of bekritiseerd hoeft te voelen. Voer dus organisatiebreed een controlesystematiek in en niet bij slechts 1 persoon.
- Zijn er genoeg doorstroommogelijkheden? Laat iemand niet te lang dezelfde functie beoefenen als hij/zij hier teveel ervaring voor heeft. Doe iets met die extra opgedane kennis en ervaring.
- Krijgt iemand genoeg gelegenheid te doen waar hij/zij goed in is? Doe beroep op de capaciteiten van uw medewerkers.
- Is er genoeg variatie in het werk? Probeer de routinematige klussen tot een minimum te beperken. Waak vooral voor oudere werknemers, zij doen vaak langere tijd monotoon werk.
- Denk ook aan uw loyaliteit aan medewerkers. In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt (vergrijzing!) is het belangrijk dat u laat zien dat uw medewerkers gewaardeerd worden.
- Maak uw medewerkers er waar nodig op attent dat ze in zichzelf moeten blijven investeren. Deel eventueel in opleidingskosten als blijkt dat die gemaakt moeten worden om de capaciteiten en potentie te benutten.
- Maak flexibel werken, waar nodig en toepasbaar, bespreekbaar en mogelijk
- Maak uw medewerkers er op attent dat ze zelf een goede werkprivé balans proberen na te streven en als er problemen zijn, dit bij u kunnen aankaarten.
- Merk het op als u een gebrek aan flexibiliteit of motivatie signaleert bij uw medewerkers, ga een open gesprek aan en uit uw bezorgdheid over het gedrag dat u signaleert. Zorg dat dit op zo’n manier gaat, dat de medewerkers zich veilig voelt en vrijuit tegen u durft te praten.
- Medewerkers moeten ook zelf het heft in handen nemen, zorg dat zij altijd kunnen aankaarten dat ze meer of ander werk willen.
- U mag er vaak wel van uit gaan dat uw medewerkers een bepaalde mate van flexibiliteit vertonen. Dat houdt in dat ook routinematige klussen, die vaak niemand leuk vindt, door iedereen wel eens uitgevoerd moeten worden. Ook dingen die niet op een hoog niveau zijn, maar die nu eenmaal tot de dagelijkse bedrijfsgang horen, horen er bij. Denk aan eenvoudige administratie, kopieerklussen of het schoonhouden van het bureau. Toch moet dit niet de hoofdmoot van de taken zijn als iemand hier niet voor is aangenomen. Houd de routinematige klusjes beperkt door deze voldoende te verdelen onder uw personeel.
Vind op onderwerp
