Resultaten poll: Lengte dienstverband wel/niet als leidraad loon

Resultaten poll: Lengte dienstverband wel/niet als leidraad loon

Langer in dienst betekent momenteel een hoger loon. Werkgevers vinden dat er meer gekeken moet worden naar toegevoegde waarde en inzetbaarheid van jou als medewerker. Zijn werknemers het hier ook mee eens? Uiteraard zijn wij nieuwsgierig naar de mening van jou als werknemer, vandaar dit keer een poll in de vorm van een stelling.

De poll, stelling: 'Ik vind dat de lengte van het dienstverband niet leidend moet zijn voor de hoogte van het loon/arbeidsvoorwaarden’ is afgesloten met 42 respondenten! Bedankt voor jullie stem!

De resultaten poll op een rij:

• 52% is het eens met de stelling
• 40% is het oneens met de stelling
• 7% heeft geen mening met betrekking tot de stelling

Lengte dienstverband niet leidend voor loon

‘Ik vind dat de lengte van het dienstverband niet leidend moet zijn voor de hoogte van het loon/arbeidsvoorwaarden’, zegt 52% van de stemmers.
Het merendeel van jullie is het eens met de werkgeversbonden dat de lengte van het dienstverband niet leidend moet zijn voor de hoogte van het loon/de arbeidsvoorwaarden.

Toegevoegde waarde en inzetbaarheid van medewerkers
Werkgevers geven aan dat ze “generatieproof” moeten worden, maar hoe dan?

Door te kijken naar de toegevoegde waarde en inzetbaarheid van medewerkers in plaats van naar leeftijd….
1. Leeftijdsonafhankelijk belonen
2. Leeftijdsafhankelijke ontziebepaling afschaffen
3. Ontwikkelingsgesprekken
4. Duurzame inzetbaarheid
5. Functie-aanpassing en lagere beloning.

1. Leeftijdsonafhankelijk belonen
Werkgevers willen loonschalen, periodieken en het beloningsbeleid beoordelen op de gevoegde waarde en inzetbaarheid van medewerkers en niet meer op de duur van het dienstverband. Jij als werknemer krijgt hierdoor veel regie over je eigen loopbaanontwikkeling. Eigen initiatief is hierbij van essentieel belang.


2. Leeftijdsafhankelijke ontziebepaling afschaffen
Werkgevers vinden dat generieke ontziebepalingen (bijv. vrije dagen voor ouderen) in het gros van de gevallen niet bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid. Het geld wat hieraan besteed wordt, besteden werkgevers liever aan een gerichter inzetbaarheidsbeleid voor iedereen.

3. Ontwikkelingsgesprekken
Het toevoegen van ontwikkelingsgesprekken, naast de regulieren functioneringsgesprekken, moet volgens werkgevers bijdragen aan ‘generatieproof werk’.
De ontwikkelingsgesprekken zijn gericht op de ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers op de lange termijn.

De basis voor deze gesprekken zal dan gebaseerd zijn op een van de 3 pijlers:
• Binnen de huidige functie ontwikkelen (vakmanschap)
• Elders binnen de organisatie ontwikkelen (bredere inzetbaarheid)
• Buiten de organisatie ontwikkelen (van werk-naar-werk traject)

4. Duurzame inzetbaarheid
Jij als werknemer moet je bewust worden van je toekomstige arbeidsmarktpositie, de vragen die werk en levensfase aan je stellen en hoe je daar mee om moet gaan. Werkgevers willen dit doen door in te zetten op vitaliteit en scholing ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van jou als werkende. Hierdoor moet de arbeidsmarktpositie van werkenden verbeteren.

5. Functie-aanpassing en lagere beloning
Een medewerker kan in een andere functie aan de slag blijven wanneer deze niet meer bij de functie past. Bijvoorbeeld door verandering van de functie of de medewerker. De beloning zal aangepast worden op de nieuwe functie die de medewerker dan vervult.

Lengte dienstverband leidend voor loon

40% is het niet eens met de stelling ‘Ik vind dat de lengte van het dienstverband niet leidend moet zijn voor de hoogte van het loon/arbeidsvoorwaarden’.

Wat betekent dit?

De regie van je loopbaan en ontwikkeling heb je zelf in de hand. Je eigen verantwoordelijkheid is groot. Scholing en loopbaanontwikkeling wordt alleen ondersteund door je werkgever(s).
40% van jullie is tevreden met zoals het nu gaat, de lengte van het dienstverband als leidraad voor de arbeidsvoorwaarden. 52% denkt dat het anders kan.

De voordelen van een andere aanpak:

• Regie van je loopbaan ontwikkeling heb je zelf in de hand
• Veel eigen initiatief wordt beloond
• Gericht op je toekomstige arbeidsmarktpositie
• Flexibelere beloningsmogelijkheden

De nadelen van een andere aanpak

• Indien je naar een lagere functie gaat omdat je de huidige functie niet meer naar behoren kan uitvoeren ontvang je een lager loon
• Geen vrije dagen meer voor ouderen werknemers
• Veel is afhankelijk van (onafhankelijke) beoordelingssystemen

Geen mening?

7% geeft aan geen mening te hebben met betrekking tot de stelling.

Volg de ontwikkelingen op www.werkstudent.nl!

Vind op onderwerp